Oleh Ku Amirul Faiz
GANGGUAN seksual di tempat kerja merupakan salah satu bentuk diskriminasi yang memberikan kesan kepada persekitaran kerja dan dalam pekerjaan. Isu ini adalah suatu isu antarabangsa dan bukan hanya terbatas kepada Malaysia semata-mata.
Namun isu ini kembali meletus apabila terdapat liputan akhbar yang menyeluruh berkenaan dengan isu gangguan seksual yang dialami oleh seorang doktor pelatih selain aduan gangguan seksual di firma guaman terhadap Pelatih Dalam kamar.
Terbaru keputusan Mahkamah Perusahaan dalam kes Loganathan Maniam vs Murphy Sarawak Oil Co. Ltd pula menyerlahkan lagi isu ini dalam perbincangan di peringkat tempatan. Kes Loganathan ini memberikan satu penanda aras tentang tingkah laku gangguan seksual terhadap pekerja oleh pegawai atasan.
Gangguan seksual tidak hanya terbatas dalam konteks lelaki terhadap wanita, antara rakan sekerja ataupun pegawai atasan terhadap pihak bawahan tetapi juga boleh melibatkan sesiapa sahaja asalkan perbuatan tersebut berada dalam ruang lingkup definisi gangguan seksual. Definisi gangguan seksual ada dinyatakan dalam Seksyen 2 Akta Kerja 1955 [Akta 265].
‘Gangguan seksual’ boleh dimaksudkan sebagai satu gangguan yang berbentuk seksual yang ditujukan kepada seseoarang yang tidak rela dan bersifat menghina ataupun cabul yang timbul dalam pekerjaan.
Menurut definisi ini lagi, gangguan seksual boleh timbul dalam bentuk lisan, komunikasi tanpa lisan, visual, bahasa badan atau fizikal yang ditujukan kepada mangsa. Pejabat Buruh Antarabangsa (ILO) pula mendefinisikan ‘gangguan seksual’ sebagai tingkah laku berteraskan seks (sex-based behaviour) yang tidak diingini dan bersifat cabul kepada mangsa.
Kajian Pertubuhan Ikatan Wanita Antarabangsa bagi Institusi Keluarga dan Pendidikan Berkualiti (WAFIQ) dalam tahun 2018 menunjukkan seramai 43.9 peratus responden yang ditemubual pernah melihat kejadian gangguan seksual dalam bentuk konotasi (bayangan perkataan), pandangan, gerak tubuh atau komen berlaku di tempat kerja manakala 33.7 peratus pernah mengalami sendiri.
Seramai 39.8 peratus responden pernah melihat gangguan seksual dalam bentuk sentuhan badan yang sengaja dan tidak disenangi berlaku ke atas orang lain di tempat kerja, manakala 32.6 peratus responden pernah mengalami sendiri.
Terdapat peruntukan khusus berkenaan dengan gangguan seksual dalam Akta 265 sebagaimana yang dinyatakan dalam Bahagian XVA iaitu di bawah Seksyen 81A sehingga Seksyen 81G Akta 265.
Bahagian ini secara terperinci menggariskan tindakan yang harus dilakukan oleh pengadu apabila berhadapan dengan gangguan seksual, tindakan syarikat dalam mengendalikan aduan dan mengadakan inkuiri serta kuasa Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan Malaysia dalam mengendalikan aduan berkenaan dengan gangguan seksual.
Syarikat atau majikan mempunyai tanggungjawab statutori untuk bertindak apabila menerima aduan berkenaan dengan gangguan seksual. Antara tanggungjawab majikan adalah menjalankan inkuiri terhadap aduan yang diterima daripada pengadu.
Sekiranya tidak menjalankan inkuiri, gagal memaklumkan atas sebab-sebab yang terkandung dalam Seksyen 81B (3) Akta 265, gagal menjalankan inkuri apabila diarahkan oleh Ketua Pengarah atau gagal menghantar laporan berkenaan inkuiri kepada Ketua Pengarah, majikan boleh disabitkan kesalahan. Sekiranya majikan disabitkan kesalahan, mereka boleh dihukum dengan dengan denda yang tidak melebihi RM10,000.00.
Selain daripada syarikat, Ketua Pengarah juga mempunyai kuasa memastikan aduan gangguan seksual oleh pekerja diberikan perhatian yang sewajarnya oleh majikan. Malah dalam kes di mana pengadu tidak berpuas hati dengan keputusan atau kelalaian majikan menjalankan inkuiri terhadap aduan gangguan seksual, Ketua Pengarah pula boleh, selepas meneliti hal ini, mengarahkan syarikat untuk mengadakan satu inkuiri bagi menyiasat aduan pengadu.
Walau bagaimanapun isu yang sebenarnya adalah sama ada peruntukan undang-undang yang sedia ada dalam Akta 265 sudah memadai bagi memberikan keadilan kepada mangsa gangguan seksual.
Misalnya dalam kes yang melibatkan pemangsa merupakan orang atasan, ramai mangsa yang memilih untuk berdiam diri daripada melaporkan kepada jabatan sumber manusia. Bagi syarikat-syarikat kecil yang tiada struktur atau prosedur pula, ke manakah mangsa boleh laporkan kejadian gangguan seksual ini?
Kekurangan ruang untuk aduan diselesaikan dengan efektif telah menyebabkan ramai mangsa yang mengambil pendekatan untuk berdiam diri daripada melaporkan insiden gangguan seksual terhadap diri mereka.
Kajian WAFIQ menyebut, di kalangan mereka yang telah mengalami gangguan seksual, 73.2 peratus responden mengakui mereka mengalaminya lebih dari sekali. Majoriti responden iaitu seramai 57.1 peratus tidak membuat aduan secara rasmi dengan alasan seperti berikut; tidak merasakan sebarang tindakan akan diambil (46.7 peratus), tidak mengetahui cara melaporkan (13.3 peratus), takut untuk membuat aduan (13.3 peratus), dan takut mendapat malu (11.1 peratus).
Keadaan ini tidak wajar berlaku ke atas pekerja memandangkan mereka berhak dilayan sebagai seorang manusia yang mempunyai hak dan kebebasan serta pemeliharaan terhadap maruah diri.
Penulis berharap hal ini dapat diangkat serius dalam komitmen Kerajaan untuk membendung isu ini dengan menggubal suatu Akta khusus berkenaan dengan gangguan seksual. Sudah tiba masa untuk masyarakat Malaysia memandang martabat dan maruah diri sebagai hak yang perlu dipelihara sebaik mungkin. (Utusan Malaysia 11 September 2020)
- KU AMIRUL FAIZ adalah pengamal undang-undang, Ketua Penerangan GPMS Wilayah Persekutuan dan Ahli Jawatankuasa Pusat Gabungan Pertubuhan Masyarakat Sivil Malaysia bagi Proses Semakan Berkala Sejagat (MACSA).
Author / Editor
